米乐M6平台到底什么是好的企业文化？在企业的各个组成要素中，企业文化会更加隐性，其影响也更为长远。一个企业要保持竞争力，基业长青，就一定需要自己的文化。好的企业文化可以让企业少犯原则性错误，从而可以走得更远。

　　长江商学院刘劲教授在最新发表的文章中探讨了这一话题，以及决定企业文化的根本因素，一起来看看。

　　两者都是行为规则，重要的、确定的东西写在规章制度里，细小的、不确定的东西一般都放到企业文化里。

　　企业文化一般没有固定的监督体系，是靠教育和表率的方式来鼓励大家遵守；做违反企业文化的事情可能会引发同事、上级的不满，但一般不会立即带来公开、直接的惩罚。

　　企业的领导者对企业规则的执行起着决定性的作用。如果领导者本人没有自制力，带头不执行规章制度，其下属往往会效仿，于是企业就会大乱。

　　看到这一点，由于领导者本人是制度的设立者，有时他会宣布规章制度只对自己以下的员工适用，而自己在制度的管理范围之外。这种管理制度仍然具备行政上的有效性，但失去了道德说服力，因此管理效率会受到很大损伤。

　　和规章制度不同，企业文化一般不具体，往往只是方向性的的建议：比如，“客户至上”，“质量第一”，“诚信、道德”等等。

　　儒家思想里的“仁义礼智信”也都是文化上的表述，是孔、孟对所有人，小到个人，大到国家，在文化上的要求。

　　显性文化是企业管理层通过商讨制定出来的一套话术，会写在公司的介绍材料上，甚至以标语的形式贴在企业各种显眼的地方。

　　实际文化是企业在工作和运营中真正执行的文化。实际文化大都由企业的领导者决定：领导者有怎样的文化，企业就有怎样的实际文化。

　　与领导者文化有冲突的个人会离开，剩下的员工要么本身就具有和领导者相匹配的文化，要么就会在企业工作的过程中学习采纳企业的实际文化。

　　这里一个有趣的现象是，虽然企业领导者有同时影响显性文化和实际文化的能力，但在很多情况下两种文化会有很大的区别，甚至可能是南辕北辙。

　　一种常见的原因是领导者把企业文化当成了宣传工具，显性文化是给外人看的，为了对外合作、做营销，而对内的要求是实际文化；

　　另一种常见的原因是领导者把企业文化当成理想、奋斗目标，而把自己的实际文化当成现实，现实和理想之间存在巨大距离。

　　无论是哪种情况，如果领导者文化和企业的显性文化有了区别，企业员工最终的选择一定不是嘴上说的文化，而是真正执行的文化，即领导者的文化。

　　由于企业的实际文化由领导者决定，人有多少种，就有多少种企业文化。有的企业强调客户价值，有的企业强调执行力度，有的企业重视产品质量……

　　企业文化可以是绚丽多彩、五花八门，各有各的特点。但一个决定性的区别因素是看它是否符合“正义”。

　　辞海中的解释是要对是非、善恶做出正确的判断，是要遵守社会的道德规范，是要维护最大多数人的根本利益。

　　对股东瞒天过海，通过隐性的行政收入或者关联交易对股东进行掏空，都不是正义，严格遵守契约精神才算正义。

　　当我们把非正义的事情都列出来，很快会发现很多企业的实际文化远远做不到正义。因此，企业文化就有正义文化和非正义文化之分。

　　那么，文化是否正义对企业有哪些影响？中国古代的圣人把正义看得很重，说不能发“不义之财”，要“舍生取义”。

　　缺斤少两的企业，一旦被发现，会失去客户的信任，结果就是要么会失去客户米乐M6体育，要么被客户在将来的交易中加上各种苛刻的条款；

　　对员工指鹿为马、独断专行必然会迫使有能力有自尊的员工离开，剩下能力低下但知道溜须拍马的替代者；

　　由此可以看出，正义文化之所以是好的文化，是因为长期下来，正义文化可以降低交易成本、促进协作，可以提高效率，更有持续性。

　　如前面所述，文化上的正义有多个侧面，可以是对待客户的正义，可以是对待员工的正义，也可以是对待股东的正义。

　　在现实生活中这些侧面有高度的一致性，如果企业一个侧面保持了正义，在方面也大概率会保持正义；同样，如果企业在一个侧面显示了非正义的特点，在侧面也往往会有类似的表现。

　　原因在于公平正义的各个侧面由同样一个底层逻辑驱动，即所谓的“黄金法则”：己所不欲、勿施于人。

　　按黄金法则做事的人，在任何时候、任何场景下都会用同样的法则；不按黄金法则做事的人，也会在很多时候、很多场景下违反黄金法则。

　　黄金法则之所以好，是因为它支持的是一种平等、对等的关系，因此可以支持协作，而远离斗争。黄金法则如果被违背，人和人的关系就是不平等、不对等的，因此也是会引发敌意和斗争。

　　所以说，公平正义是企业文化的根本，有了正义，文化就差不到哪里去；没有正义，文化就是不诚实的、的、尔虞我诈的、充满了陷阱机关的。这样的企业就一定走不远。